Beoordelingsgesprekken leveren vooral frustratie op - Juridisch Platform
JP Beoordelingsgesprek

Beoordelingsgesprekken leveren vooral frustratie op

Werkgevers zijn jaarlijks minimaal een miljard euro kwijt aan beoordelingsgesprekken. Ze krijgen daarvoor vooral gefrustreerde managers en werknemers terug. De jaarlijkse eindejaarsgesprekken demotiveren en hebben geen positieve invloed op prestaties. Zo laat een zevenjarig onderzoek zien van docent Human Resources Management Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit Amsterdam (VU). Doorlopende coaching is volgens hem een beter alternatief.

Wawoe ondervroeg de afgelopen zeven jaar honderden (personeels)managers en medewerkers. Zij beschouwen beoordelingsgesprekken als een verspilling van tijd en geld. Volgens medewerkers zijn beoordelingen niet eerlijk en die opvatting is terecht. De beoordelingsscore voor medewerkers heeft slechts voor een klein deel te maken met de prestatie. Wawoe stelt dat andere factoren van invloed zijn, die niets te maken hebben met het presteren. “Zo worden mannen beter beoordeeld dan vrouwen, niet omdat ze beter zijn, maar omdat ze meer hun mening geven en managers geen zin hebben in een conflict.”

Meer dan een miljard euro

Er zijn 8,6 miljoen werkenden in Nederland. Als zij allemaal vier uur per jaar kwijt zijn aan beoordelingsgesprekken, dan besteden organisaties er jaarlijks bijna 70 miljoen uur aan. Ook moeten personeelsafdelingen het proces begeleiden en invoeren en moeten IT-afdelingen hun systemen erop inrichten. Bij elkaar kost dit Nederlandse werkgevers jaarlijks ruim een miljard euro. Wawoe concludeert dat die investering vooral tot frustratie leidt. “Uit Amerikaans onderzoek was al bekend dat het merendeel van de (personeels)managers niet denkt dat het beoordelingsgesprek leidt tot betere prestaties en tevredenheid van medewerkers. In Nederland is dat niet anders.”

Achterhaalde doelen

Organisaties houden het huidige beoordelingssysteem aan vanwege de transparantie en zekerheid. Vaak bepalen leidinggevende en medewerkers in januari de doelstellingen. Vervolgens is het wachten tot de beoordeling in december of de teamleden hun doelen hebben bereikt. De doelen houden echter vaak geen rekening met de complexiteit van het werk en zijn in februari meestal al achterhaald. Wawoe stelt dat de beoordelingsgesprekken hiermee gaan over achterhaalde doelstellingen en niet over wat een werknemer het hele jaar heeft gedaan. “Het gevolg: teleurgestelde medewerkers die geen vertrouwen hebben in een eerlijke beoordeling door hun manager.”

Het hele jaar coaching

Wawoe keek daarom naar organisaties die het anders aanpakken. Hij zag dat teams die op topniveau presteren, met doorlopende coaching werken. Teamleden ontvangen daarbij het hele jaar feedback hoe ze presteren en hoe het beter kan. Dat bevordert niet alleen de prestaties van medewerkers, maar ook hun tevredenheid en het verkleint de kans op stress en burn-outs. “De beste teams worden ook nooit beoordeeld met een uitgebreide beoordelingsschaal, maar hoogstens met ‘geschikt’ en ‘ongeschikt’”, benadrukt Wawoe. “Op je rijbewijs staat ook niet hoe goed je kunt rijden: het voldoet of het voldoet niet. Als je vervolgens een betere chauffeur wil worden, moet je gecoacht worden op basis van je rijgedrag.” Wawoe is dan ook voorstander van het vervangen van het huidige beoordelingssysteem door doorlopende coaching, omdat het daarbij niet gaat om het verleden, maar om werknemers die beter in hun werk worden.

Bron: HR Praktijk.nl

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *